让人力真正成为资源

“人力资源”日益为众多的企业所重视，我们也欣喜的看到从中小企业到大型企业，都将人力资源建设作为公司长期发展战略进行系统规划。那么究竟该如何让人力真正成为资源呢？民营中小企业又该如何做人力资源建设呢？

企业中普遍存在着一种认识：企业根据用人需求，要么采用外部招聘，要么进行内部选拔，选出合适的人才后进行岗前培训，然后是试用，试用过后合格即聘为正式员工。之后便成为企业的正式一员，日后的发展，企业自有一套所谓的“发展规划”，这是大部分企业“正常”的过程，从表面来看似乎也没什么不妥。但众多的民营企业也成了铁打的营盘、流水的兵，新员工招了一批又一批，老员工也走了一批又一批。为了解决民企“人才恐慌”这一顽症，很多民企老板把精力花在了千方百计选人才、挖人才上，于是猎头公司、人才中介也迎合了老板们的心理，生意也异常兴隆起来。

记得有位高僧曾语度人们“活在当下”，在这里也要奉劝民企老板们一句“珍惜眼前人”。因为不珍惜，在民企这样一个大环境里，A企业的“流兵”跳到了B企业，B企业的“流兵”跳到了C企业，C企业的“流兵”又跳到了A企业，如此流通又何尝不是“恶性循环”呢？当然，企业间的人才流动是可以进入新鲜血液的，但反观民企的人才流动，很大一部分是因由人才的流失才逼出来的人才流动，也让企业付出了沉重的代价。

珍惜眼前人，从大处说是要企业对内部员工保持一贯的珍爱，给他们充分的重视，并提供不断学习、提高的机会和空间。从小处说是要充分尊重员工，尊重员工的权益，尊重员工的劳动价值。要做到尊重员工，说着容易做起来难，企业肯花高价的费用挖“人才”却不肯对现有员工的待遇有一个高层次的提升，甚至连起码的福利待遇要挖空心思降到最低。《劳动合同法》的执行针对此类的不规范提出了规定：如试用期需给员工交纳保险，员工不得有两次试用期等等。企业如真能严格按《劳动合同法》执行，无疑对员工权益是一个保障，但遗憾的是企业在法律提出时才意识到但却未必做到的这一点，这何尝不是一种认识的误区呢？
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