今天是人力资源部张晶在公司工作的最后一天，所有工作都已经交接清楚，唯一没有完成的，似乎就是等晚上大家为她践行了。张晶显得轻松而平静，说说笑笑地和平时关系不错的同事道别。和其他部门同事跳槽不同，张晶的离开使许多人深感意外，一方面她是公司的骨干员工，深受领导重视；另一方面，大家一直没感觉到张晶有辞职的意向，甚至有些工作在交接的时候，接手工作的同事还以为是工作内容的调整呢。

实际上，张晶早在半年前就开始做辞职的准备了。从那时起，她就开始寻找新的工作机会，并有计划的移交工作。一切进展的顺利而隐秘，当水到渠成的时候，才向公司正式提出辞职。
在企业中，跳槽几乎是每位HR人员都要经常面临的问题，而同样作为企业的一员，HR们也有着类似的跳槽故事。不过，就象案例中的张晶一样，作为员工跳槽管理者的HR，他们的跳槽则与其他部门员工有许多的不同，并形成了许多有着HR特色的跳槽规律。

　　 一、跳槽率更高。

　　 尽管员工离职率应该保持在多少，理论和实践上没有一个统一的标准，但5%—15%这一比例还是为大多数企业认可。HR们也一直在努力，争取企业保持较低的离职率，以保证员工队伍的稳定性。有意思的是，HR工作者本身的离职率却远高于自已所期望的标准。有数据表明，16.07%的HR打算跳槽；68.93%的HR正在观望；只有15%的HR选择在现有单位踏踏实实做事，而HR近年真实的跳槽率，则高达40%。这也可算上一个奇特的悖论，要求别人稳定的人，自已却稳定不下来，这是为什么呢？

这种现象的一个重要原因在于近年HR市场的火爆。以前企业追求快速发展，近几年基本上都达到了一定规模，而管理滞后问题就特别突显。许多企业在业内、业外都风光无限，但内部的人力资源管理工作却几乎处于原始创业状态，甚至根本谈不上人力资源管理。企业已经意识到这个问题，并产生了大量的人力资源管理需求，这直接导致了近年来人力资源理念和技术在市场上的风生水起，HR们待遇也是水涨船高，仍然是供不应求。面对机会，许多HR不但心动了，而且行动了。
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